Виды наставничества в организации

Виды наставничества. Технологии передачи знаний – Бизнес-Репетитор

Виды наставничества в организации

Существуют разные технологии передачи знаний — коучинг, менторство, собственно наставничество, репетиторство. Мы применяем технологию репетиторства для передачи знаний по бизнесу.

Ментор — в широком смысле — опытный и старший профессионал, который помогает человеку в карьере, даёт советы и смотрит на всё «со стороны». Некоторые люди ищут себе личных менторов — просто чтобы те помогли им, скажем, в работе.

Со стартапами всё примерно так же: на ранних этапах работы над стартапом основатель компании либо находит себе личного ментора, либо ментора для всего стартапа.

Наставник — это человек, который идет с вами по жизни, следит за вашими успехами и обучает вас, не обязательно бизнесу. Подбирает книги, обсуждает с вами и помогает внедрить в жизнь. Разрабатывает стратегию развития на несколько лет (при необходимости). Даёт направления для развития, которые вы сможете адаптировать под себя.

Наставник — это человек, который уже достиг той цели, которую вы ещё только ставите перед собой. Уже поднялся на ту гору, на которую вы только собираетесь. Уже живёт той жизнью, которой вы только хотели бы жить.

Бизнес-Репетитор — это предприниматель, который обучает вас индивидуально и является владельцем бизнеса. Он пошагово помогает вам построить бизнес.

При необходимости проводит консультации с сотрудниками компании (дообучение) и с вашими партнёрами. Тут включается только деловой подход к работе по четко описанным правилам.

Бизнес-Репетитор обучает новым навыкам и контролирует отработку навыков на практике.

Большинство популярных курсов не учат управлять.

Бизнес-репетиторство расширяет понятие «наставничество», дополняет его технологиями интенсивного освоения знаний и навыков, по аналогии с функционалом репетиторов при подготовке к поступлению в ВУЗы. Подробнее об этих технологиях передачи знаний и опыта, их сходствах и различиях можно прочитать в таблице 1 ниже.

Таблица 1 — Технологии передачи знаний

Основные технологииТехникиЦели
КоучингИндивидуальноВ группеВиды:Бизнес-коучингЛайф-коучингТехники профессионального коучинга: наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнение — помогают человеку изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой цели. Обучение не предполагается.Коуч — это не учитель. Он помогает принимать решения.Коуч активизирует процессы самообучения и саморазвития путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем. Коуч помогает отыскать внутренние резервы и возможности, преодолеть внутренние и внешние барьеры с учетом специфики ситуации, бизнеса и личных особенностей.Коуч сопровождает в процессе перемен.1. Переносить людей с их места туда, где они хотят быть.2. Помочь в достижении поставленных целей в бизнесе, карьере и личной жизни.
МенторствоПерсональноеГрупповоеКоллективноеВиды:СаморазвитиеПередача опытаСочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.1. Поддерживать и поощрять обучение.2. Передавать накопленные знания.3. Раскрыть потенциал.4. Помочь в достижении поставленных целей в бизнесе, карьере и личной жизни.
НаставничествоПерсональноеГрупповоеКоллективноеВиды:СаморазвитиеПередача опыта в бизнесеНаставничество делает акцент на практическую часть области знаний. Более опытный человек делится своими знаниями, умениями и навыками с обучающимся на протяжении определенного времени.Возможность обучения прямо на рабочем месте — удаленно, либо во время живых встреч.Во время обучения приоритет стоит на понимании учеником поставленных задач. Достигнув понимания, ученик приступает к выполнению задач.В наставничество входит не только коучинг, но и более широкое консультирование и поддержка.Обучение:

  • планированию;
  • мудрости жизни;
  • воспитанию морали, этикету, общению с единомышленниками.
1. Поддерживать и поощрять обучение.2. Передавать накопленные знания.3. Раскрыть потенциал.4. Помочь достигнуть результата.
Бизнес-Репетиторство Индивидуальная программа обучения под запросы и исходные данные ученика (опыт, навыки, цели)Виды:СаморазвитиеПередача опыта в бизнесеНаставничество по бизнесуГлавное отличие Бизнес-Репетитора:

  • помогает понять, хотите ли вы создать бизнес или предпочитаете работать по найму;
  • помогает развивать бизнес через развитие владельца;
  • передает глубокое понимание всех блоков колеса бизнеса;
  • делает акцент в обучении на развитие навыка управлять.

Обучает:

  • навыку делать бизнес «чужими руками» — выстраивать систему и делегировать, выйти из операционки;
  • создавать бизнес-процессы и управлять ими;
  • работать с сотрудниками и выстраивать HR-процессы;
  • формировать эффективную команду и выбирать идеальных исполнителей для конкретного вида работы;
  • составлять ТЗ для исполнителей различных уровней (офисные сотрудники, удалённые сотрудники, фрилансеры, аутсорсинговые компании, различные подрядчики);
  • планированию и тайм-менеджменту;
  • работе с партнерами.

Преимущества Бизнес-Репетитора:

  • Глубоко проработанная и четко структурированная программа обучения.
  • Наличие у ученика личного аудитора, который помогает корректировать процесс обучения в случае необходимости.
  • Опыт, сформированный на протяжении обучения сотен учеников.
  • Последовательный план действий для достижения целей.
1. Поддерживать и поощрять.2. Передавать накопленные знания, свой опыт и опыт своих учеников.3. Раскрыть потенциал.4. Развивать мышление и системный взгляд.5. Помочь усвоить новые знания, выработать новые навыки и действия до уровня понимания и применения в команде.6. Научить самостоятельно работать на результат.7. Помочь сформировать бизнес-окружение, если это необходимо.

Важно отличать УПРАВЛЕНИЕ бизнес-процессами от СОЗДАНИЯ бизнес-процессов. Приведем пример. Оцените компетенции людей:

а) человек с опытом продаж;

б) человек, управлявший уже работающим отделом продаж;

в) человек, построивший с нуля отдел продаж и наладивший его работу.

Такая же логика будет и в вопросе передачи опыта управления бизнесом. Человек с опытом только управления бизнесом не сможет создать и отбалансировать бизнес с нуля, таким образом, чтобы это был «бизнес», а не «свое дело».

Ассоциация «Бизнес-Репетитор» преимущественно применяет технологии передачи знаний — Наставничество и Бизнес-репетиторство. Мы учим создавать бизнес-процессы и управлять ими. Об этом подробнее расскажем в разделе «Цели наставничества».

Читать далее

Цели наставничества

Источник: https://biznes-repetitor.ru/nastavnichestvo/vidy-nastavnichestva/

Наставничество на предприятии

Виды наставничества в организации

Что такое наставничество?
Организация системы наставничества
Сроки наставнической деятельности
Кто может быть в роли наставника?
Какие функции возложить на наставника?
Платить ли наставнику дополнительное вознаграждение?

Обучение молодых кадров — занятие трудоемкое, но несомненно эффективное. Ведь чем быстрее работник разберется и адаптируется, тем скорее начнет приносить компании пользу. Можно, конечно, выдать новому сотруднику распечатанную инструкцию и сказать: «Научись-ка, братец, сам».

И потом долго ждать, пока он войдет в курс дела. А можно приставить к новичку опытного специалиста, который передаст ему собственные знания и навыки непосредственно во время рабочего процесса. В этом и заключается суть наставничества.

О том, чем данный способ обучения может быть полезен предприятию и в каких случаях его применять, рассказали эксперты рынка труда.

Что такое, с чем едят?

Наставничество — это один из действенных методов повышения эффективности работы сотрудников компании посредством их развития на рабочем месте и оказания помощи в решении каких-либо рабочих вопросов. Данный метод также применяется для раскрытия у нового сотрудника потенциала и его дальнейшей реализации в компании.

«Под наставничеством мы понимаем не связанную с прямым руководством помощь одного человека другому в получении новых знаний и повышении эффективности в работе. Основная цель наставничества — помогать молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии».

Важный момент — наставник не является прямым руководителем. Если управленец по долгу службы обязан следить за тем, чтобы новые сотрудники его подразделения органично вливались в рабочий процесс, то в должностную инструкцию наставника это никак не входит.

Так кто такой наставник?

Это опытный сотрудник, который берет новичка под свою опеку и помогает адаптироваться к работе в компании. Наставник отвечает за планирование и организацию эффективной программы профессионального развития своего подопечного.

Кто может быть наставником?

Не каждый сотрудник компании может выполнять обязанности наставника. В качестве опытных помощников назначаются работники, которые:

  • В процессе работы руководствуются корпоративными приоритетами;
  • Обладает преподавательскими способностями;
  • Готовы нести личную ответственность за ошибки подопечного;
  • Умеют мотивировать других;
  • Обладают влиятельностью и доверием в коллективе.

«Среди основных обязанностей наставника можно выделить консультирование молодого специалиста, определение направления его карьерного роста, составление плана профессионального развития, наблюдение за выполнением поставленных задач, корректировка плана, проведение дополнительных обучающих мероприятий, помощь в применении знаний, полученных вне работы, демонстрацию положительной ролевой модели», — добавляет эксперт.

Заставить того или иного сотрудника в официальном порядке стать учителем для новичка невозможно. Наставничество — дело исключительно добровольное. Выгода данного метода для молодых сотрудников ясна, а вот зачем опытным работникам тратить время и силы на новичков? Все дело в мотивации.

Она включает и вознаграждение (в виде небольшой прибавки к зарплате), но все-таки крепче опирается на нематериальную часть — получение дополнительных знаний (наставники посещают курсы и тренинги по повышению квалификации), внимание и одобрение руководящего эшелона, разнообразные знаки отличия, поднимающие авторитет в глазах коллектива, и так далее.

«Наставничество позволяет повысить мотивацию и профессиональный уровень самого наставника, приобрести новые навыки, а также получить возможность двигаться дальше по карьерной лестнице».

Сроки наставнической деятельности

Срок наставничества устанавливается в зависимости от необходимости, особенностей организации деятельности на конкретном предприятии. Как правило, составляет несколько месяцев.

Так, нередко новые сотрудники обязаны проработать испытательный срок, который зачастую составляет 3 месяца.

И в течение всех этих трех месяцев наставник, назначенный руководством предприятия, должен будет выполнять возложенные на него обязанности.

Когда применять?

Запуск и поддержка проекта «Наставничество» требует расхода как финансовых, так и человеческих ресурсов. Необходимость внедрения данного метода целесообразна в следующих случаях.

— Если коллектив состоит преимущественно из молодых специалистов.

«Использование методики наставничества как особой формы обучения кадров наиболее актуально в компаниях, где команда состоит из молодых сотрудников.

Такой специалист, придя на свое первое место работы в определенном сегменте, еще не обладает нужным профессиональным опытом, поэтому наставник должен стать тем человеком, который сможет передать ему весь имеющийся у него набор знаний и умений, помогая адаптироваться в профессиональной среде.

Именно поэтому для наиболее эффективного сотрудничества опытных сотрудников с молодыми необходимо выстраивать четкую и отлаженную систему организации стажерских программ».

— Если наблюдается высокая текучесть кадров.

Ура! Заработало!

Специфика организации наставничества индивидуальна для каждой компании. Руководство предприятия самостоятельно решает, каким именно образом мотивировать наставников, определяет продолжительность обучения новичков, устанавливает бюджет проекта и так далее.

Но в большинстве своем внедрение наставничества сводится к трем глобальным этапам: выбор, обучение наставников и оценка их работы.

«Мы организовывали наставничество по следующей схеме:

  • разработка плана проекта и процедур, формирование бюджета, анализ опыта коллег из дочерних банков группы RBI, адаптация необходимых материалов;
  • выбор пула наставников и проведение их обучения, составление индивидуальных планов работы;
  • выбор пилотных городов/отделений банка;
  • проведение fresh-up тренингов (продажи и качество обслуживания) для сотрудников розницы;
  • присутствие наставников в пилотных отделениях банка, наблюдение за работой сотрудников, обратная связь по итогам работы, обучение элементам наставничества директоров отделений (пилот длился пять недель, затем мы проводили мониторинг процесса);
  • анализ результатов пилота, оценка наставников и обучаемых, коррекция плана внедрения системы наставничества.

В своих региональных центрах для реализации системы наставничества мы:

  • определяли профиль наставника (составляли примерный профессионально-психологический портрет), отбирали наставников, детально обучали, тестировали и выбирали лучших;
  • обучали сотрудников розницы (продажи и качество) и руководителей розничных отделений (продажи, тренинги для тренеров и наставничество);
  • внедряли систему наставничества в отдельно взятом отделении и дополнительно обучали директора отделения;
  • постоянно мониторили работу наставников и результаты продаж».

Сложности внедрения

Безусловно, организация системы наставничества не всегда проходит идеально. Основные проблемы, которые могут возникнуть при воплощении в жизнь данного процесса:

  • «Неправильный выбор пула наставников. Например, мы изначально неверно оценили предполагаемый объем работы и не составили профиль наставника.
  • Длительное и дорогое обучение наставников. Эти сотрудники должны быть лучшими в своем деле, а также должны владеть некоторыми обучающими методиками.
  • Неправильное позиционирование системы наставничества. Наши сотрудники изначально воспринимали наставников как «надсмотрщиков». Мотивация, особенно у опытных специалистов, снижалась».

Плюсы метода «наставничество»

Конечно, внедрение данного способа обучения персонала — дело затратное, ведь данный проект нельзя завершить.

«Система наставничества — это образ жизни. Требуется регулярная поддержке этого процесса. Если не контролировать внедрение системы наставничества, то процесс «умирает».

Если хорошо выстроить эту систему, все важные знания и навыки останутся в организации (опытные сотрудники передадут его новому поколению специалистов). Кроме того, подобное взаимодействие в коллективе укрепляет командный дух и корпоративную культуру. Следовательно, компания,  приобретает высокопрофессиональную и мотивированную команду сотрудников, которая разделяет ее ценности.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Источник: https://training-partner.ru/staty/nastavnichestvo-na-predpriyatii.html

Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно) | Rusbase

Виды наставничества в организации

Чтобы работа новых сотрудников уже с первых дней была эффективной, любой компании нужно продумать систему адаптации для новичков. Одно из решений — это система наставничества. Мария Лошкова, директор по маркетингу и коммуникациям сети кафе PRIME, поделилась опытом компании и рассказала, как они обучают новых сотрудников.

Как выстроить систему наставничества в компании (и зачем это нужно) Полина Константинова

В любом бизнесе, который так или иначе завязан на людях, расширяется и переживает смену кадров, наступает момент, когда руководитель задает себе вопрос — как обучать новых сотрудников и вводить в уже образовавшийся коллектив?

Отлично, если руководитель задается этим вопросом до прихода новичков и готовит плацдарм для их адаптации. Но бывает, что сотрудник получает на старте комплект инструкций, в которых ему приходится разбираться самостоятельно. Результат — недоверие сотрудника к новой компании и снижение мотивации к работе. Чтобы этого не случилось, есть профессиональное решение — система наставничества. 

В PRIME система наставничества работает с образования компании в 2004 году и открытия первого кафе в Москве. Изначально внедрение системы вызывало некоторые трудности: из-за нехватки опытных кадров, которые могли бы обучать других, наставниками для новичков выступали управляющие кафе.

Для них проводились специальные тренинги по всем актуальным темам сферы гостеприимства. У одного наставника могло быть до 3-4 стажеров каждому из которых требовалось внимание. 

В ходе работы также возникали ситуации, с которыми сотрудники кафе сталкивались впервые: можем ли мы пустить в кафе гостя с животными, разрешаем ли пользоваться уборной всем или только гостям, должен ли кофе с собой зимой и летом быть одной температуры и многое другое. Все вопросы выносились на обсуждение руководства — и так появлялись новые правила.

PRIME

Сегодня в кафе на одного наставника приходится один стажер. Кассир проходит обучение в течение минимум двух недель, а менеджер — в течение месяца. С развитием и расширением сети мы поняли, что система наставничества стала неотъемлемой частью PRIME: 70% своих знаний наши сотрудники получают на рабочем месте и только 30% — на тренингах в классах. 

Система наставничества в PRIME — это четко отработанный, но гибкий механизм, поскольку каждый новый сотрудник привносит в компанию что-то новое.

Открытость

Наставник сам является инициатором общения с новым сотрудником, он заинтересован в том, чтобы тот принимал и использовал полученные знания. У каждого наставника есть свои секреты, как понравиться гостю, вызвать улыбку, поднять настроение, например, шутки про погоду и пробки особенно актуальны в Москве. 

Отличным опытом работы с гостями стал ЧМ по футболу 2018, когда в самом сердце праздника оказались сразу несколько кафе PRIME, и сотрудники смогли не только получить практику общения с иностранными гостями, но и убедиться в ключевой роли сервиса в кафе.

Ответственность

Работа с новым сотрудником происходит в обоих направлениях: наставник не только передает информацию, но и получает обратную связь, порой даже негативную. Все сложности, с которыми сталкивается новичок на рабочем месте, должны быть приняты наставником. Это первый человек на новом месте, к которому стажер обратится за помощью или советом.

Если новичок идет со своими проблемами к вышестоящему руководству, значит, наставник где-то не доработал.

Например, у нас есть практика предоставления общежития иногородним сотрудникам. При возникновении любых бытовых вопросов новый сотрудник может обратиться к наставнику, и он передаст просьбу специалистам по данному направлению. Такие полуанонимные просьбы помогают оперативно решать бытовые проблемы и предотвращать конфликты.

Ориентация на развитие

Наставник принимает на себя обязательство быть конструктивным и позитивным при оценке результатов стажера, мотивировать его на выполнение задач и быть твердым в случае нарушения им профессиональных обязанностей. 

Первый пункт дается наставникам особенно трудно, поскольку субъективное мнение и выработанная до автоматизма эмоциональная реакция зачастую мешают наставнику дать конструктивную обратную связь. Это губит на корню уверенность новичка в своих силах и способностях. С грамотным и позитивным наставником даже новичок через год может стать руководителем кафе, таких случаев у нас было очень много.

Какими качествами должен обладать наставник

Будущий наставник должен обладать качествами, которые помогут ему не только обучить новичка, но и вырасти самому. Самые важные качества для наставника:

  • терпение, 
  • коммуникабельность,
  • принятие чужого мнения и опыта. 

У нового сотрудника уже есть свой бэкграунд, с которым он приходит на новое место работы. Важно не пытаться переубедить сотрудника, а попробовать использовать его опыт и новые идеи для улучшения работы всего коллектива.

Unsplash

Именно благодаря новым амбициозным сотрудникам еще в начале создания PRIME была разработана система шести шагов, при которых сотрудник успевал пробить и приготовить заказ за 90 секунд. А наш холодный напиток «Кофейный апельсин» тоже появился благодаря новому сотруднику, который смешал эспрессо и апельсиновый сок у себя дома и предложил повторить этот процесс в кафе.

В чем особенность обучения взрослых людей

Кажется, что взрослого человека обучить новому проще, чем ребенка. У него уже есть теоретическая база, а также практическая, основанная на опыте. Но это не всегда так: если ребенку достаточно получения самих знаний в качестве мотивации к обучению, то взрослому необходима конечная и осмысленная цель, возможность применить знания на практике и результат. 

Например, если мы учим нового сотрудника ориентироваться в ассортименте, то ему важно сперва увидеть цель — знать ассортимент, чтобы быть способным помочь гостю с выбором и быстро пробивать заказ. К такому сотруднику гости вернутся, даже если очень торопятся, ведь он разбирается в своем продукте. Как результат: увеличение продаж, премии и карьерный рост.

Методы по обучению новых сотрудников для наставников

Большинство методов мы все бессознательно применяем на практике. Они основаны на детском опыте, который мы получаем во время игры или обучения в школе.

  • Мини-лекция, то есть устное изложение правил, инструкций и других материалов компании.
  • Демонстрация, когда наставник на своем примере показывает, как выполнять задачу.
  • Ролевая игра, в которой наставник выступает в качестве потенциального клиента или заказчика и помогает «проиграть» сложные ситуации.
  • Анализ кейсов из реальной практики компании.
  • Моделирование ситуации, в которой сотруднику требуется впервые принять самостоятельное решение или совершить важное действие.
  • Опрос позволяет определить, какие темы были лучше или хуже усвоены новым сотрудником, а также определить «болевые точки».
  • Наблюдение за действиями нового сотрудника, когда наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за выполнением со стороны. Стажер воспринимает это как мотивацию к развитию.
  • Вовлечение гостей в процесс наставничества. Это ноу-хау PRIME, когда мы ставим специальную табличку, если на кассе кафе работает новичок. По желанию гости сами играют роль наставников, ободряют, советуют, даже подсказывают, если новый сотрудник растерялся. Так стажеру проще и спокойнее влиться в работу, он меньше волнуется, чувствуя, что гости относятся к нему с пониманием.
  • Мотивация очень важна для любого взрослого человека, поэтому задача наставника — определить, что мотивирует нового сотрудника и вместе с его руководителем выстроить план развития. Как это сделать, мы расскажем в следующем материале.

Как получить максимум

Короткое резюме: система наставничества может быть эффективна для любой компании, если правильно ее выстроить. Для этого:

  • на роль наставников выбирайте только сотрудников, которые действительно готовы работать с новичками, делиться опытом, исправлять ошибки и вдохновлять на развитие в профессии;
  • грамотно распределяйте нагрузку на наставников, тогда они смогут давать стажерам качественную и полезную обратную связь;
  • проговаривайте и обсуждайте ситуации, с которыми сотрудники столкнулись впервые. Такие ситуации могут стать отличными примерами для дальнейшей работы наставников со стажерами;
  • проводите обучающие тренинги для своих сотрудников, но помните: большую часть знаний они получают на рабочем месте;
  • не спешите отвергать креативные идеи от новых сотрудников — так вы рискуете упустить интересное и полезное предложение;
  • мотивируйте нового сотрудника — создайте и обрисуйте достижимую цель его работы и развития в вашей компании. Это может быть перспектива на повышение, премии по итогам года или что-то иное;
  • используйте разные методы обучения — разбор кейсов, моделирование ситуаций. Задействуйте конечного потребителя/гостя в процессе обучения, не стесняйтесь говорить о том, что с ним общается стажер.

Фото на обложке: архив компании

Источник: https://rb.ru/opinion/sistema-nastavnichestva/

Система наставничества

Виды наставничества в организации

Наставник – это руководитель группы, чья социальная роль хотя и пришла к нам из далеких времен Платона и Аристотеля, сегодня по-прежнему сохраняет свое значение в большинстве западных и российских успешных компаний.

Наставник – это более опытный человек, который помогает новичку быстрее, комфортнее и эффективнее получить ключевые знания, освоить нужные навыки и интегрироваться в ту или иную общность.

Какова роль Наставника сегодня? Что включает в себя система наставничества и в каких формах может воплощаться на практике? Наконец, какие преимущества она дает компании? Обо всем этом мы расскажем в нашей статье.

1. Российский и зарубежный опыт

https://www.youtube.com/watch?v=8fhnvudMsjk

Стоит сразу отметить, что в то время как на Западе система наставничества существует уже давно и широко используется как для решения внутрикорпоративных проблем, так и для повышения эффективности работы компании в целом (здесь можно посмотреть многочисленные кейсы, подтверждающие это), в России этим инструментом часто пренебрегают, не желая тратить и так ограниченные ресурсы (в том числе время) на адаптацию и сопровождение новых сотрудников. Однако тенденция начинает меняться, и об этом свидетельствует появление в ноябре 2017 года GlobalMentori — первой в России международной конференции по наставничеству. Особенно активно институт наставничества внедряется в компаниях, ориентированных на инновации и использование новых технологий (Rambler&Co, МТС, ПАО “Северсталь”, многие ИТ-компании).

2. Функции Наставника

В чем же заключается роль Наставника? Все зависит от конкретных целей, стоящих перед компанией, но в целом можно выделить следующие направления взаимодействия наставника и его подопечного:

a. Наставник – это человек, к которому новый сотрудник может обратиться с вопросом относительно той или иной рабочей задачи. Имея опыт работы в компании и зная ее специфику, Наставник может с помощью одной фразы разрешить возникшее затруднение, сэкономив таким образом время компании и нервы нового сотрудника.

b. Наставник – это человек, который помогает осуществить “мягкий” процесс интеграции нового сотрудника в компанию.

Он знакомит новоприбывшего с другими сотрудниками, разъясняет корпоративные ценности фирмы, вовлекает его в совместные неформальные виды деятельности в коллективе.

С учетом того, что на эффективность сотрудников во многом влияет социальный климат внутри корпорации и чувство сопричастности к общим целям, эта наставническая функция оказывается чрезвычайно важна.

c. Наставник – это человек, который курирует молодых профессионалов и недавних выпускников, для которых это первый опыт работы.

Он всегда готов подсказать новичку, как лучше поступить в той или иной ситуации, помочь исправить возникшую проблему.

В данном случае Наставник выступает как своеобразный “ангел-хранитель”, к которому всегда можно обратиться как за профессиональным, так и личным советом.

3. Преимущества для компании

Закономерным образом из этих основных функций Наставника вытекают и те преимущества, которые компания может получить, внедрив у себя систему наставничества.

Во-первых, выделив определенные человеческие и временные ресурсы на сопровождение новых сотрудников в первые месяцы их работы, вы получаете существенную отдачу в плане эффективности. Новички достигают лучшего понимания своих функциональных обязанностей за более короткий срок, соответственно, КПД их работы возрастает.

Во-вторых, более быстрая и комфортная интеграция в коллектив снижает уровень стресса у нового сотрудника, что также способствует повышению эффективности его деятельности и меньшей текучести кадров.

В-третьих, система наставничества в значительной мере укрепляет внутрикорпоративные связи, подчеркивая ценность каждого из сотрудников компании. Наставник имеет возможность повысить свой авторитет и проявить себя в качестве эксперта, а новый сотрудник чувствует, что о нем заботятся и он не оставлен на произвол судьбы.

4. Формы наставничества

Многообразие целей, которые преследуют разные компании, внедряя систему наставничества, диктует и разнообразные форматы ее реализации.

Так, наставничество широко используется в продажах для повышения личной эффективности сотрудника по продажам.

За каждым из новичков закрепляется опытный профессионал, с которым он находится в крайне тесной связи: Наставник пристально следит за первыми шагами своего подопечного, координирует и корректирует его, и даже сопровождает на первых встречах с клиентами.

При такой форме реализации системы наставничества, как правило, Наставник заинтересован в успехе закрепленного за ним сотрудника, так как получает процентную прибыль от его успешных сделок.

Другая форма наставничества, широко применяемая в западных компаниях, основана на добровольном решении опытных сотрудников помогать начинающим.

Это решение может опираться на различную мотивацию: человек может стремиться к личностному росту (наставничество позволяет развить экспертные и коммуникационные навыки), к достижению высокого статуса (наставничество является престижной статусной ролью), к внесению вклада в компанию, частью которой он себя осознает.

Наконец, существует такой вариант наставничества, когда Наставник по сути выступает Руководителем группы. Этот способ оказывается очень эффективен, когда необходимо наладить работу большого числа новых сотрудников (особенно в случае, если они работают в разных точках) и интегрировать новую команду в действующие процессы.

Так, например, при организации работы команды ИТ-тьюторов в количестве 160 человек «Траектория Будущего» применила именно такой подход. Вся команда разделена на группы (в среднем по 10-15 человек), которыми управляет Наставник – Руководитель группы.

Наставник отвечает за своих подопечных, координирует их работу, помогает им справляться с возникающими трудностями. Хотя ИТ-тьюторы проходят подготовительный адаптационный курс, Наставник может создать условия для дополнительного практического тренинга и отработки навыков до более экспертного уровня.

Кроме того, Наставники и ИТ-тьюторы регулярно взаимодействуют, командно обсуждают волнующие их вопросы и делятся опытом, что не только повышает эффективность их работы, но и укрепляет командный дух.

Именно такой комплексный подход и системное мышление в рамках набора команды и понимания процессов позволили нам в короткие сроки (менее 3 месяцев) отобрать и подготовить команду ИТ-тьюторов в 160 человек и эффективно интегрировать их в рабочий процесс.

Таким образом, оказывается, что механизм наставничества – полезный и прекрасно реализуемый в российской практике инструмент, способствующий развитию корпоративной культуры и увеличивающий эффективность работы команды, и, как следствие, повышающий конкурентоспособность компании. Наставничество эффективно как в случае увеличения личной эффективности (например, продажи), более мягкой адаптации вновь прибывших сотрудников, так и для более эффективного управления командами.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bc6e9b69cc7e200a96d8f3f/sistema-nastavnichestva-5be3f731761cec00ab4c4ac2

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.