Виды премирования работников организации

Методы премирования персонала

Виды премирования работников организации

Проблема премирования работников предприятий остается актуальной по сей день, так как все больше значения придается эффективности мотивации сотрудников, растет потребность в совершенствовании системы премирования персонала.

Прежде чем разбирать то, как премировать своих сотрудников, нужно понять, что представляет из себя система премирования персонала.

Итак, система премирования персонала – это совокупность мер, направленных на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении более лучших результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий, награждение ценным подарком, почетной грамотой, объявление благодарности и представление к званию лучшего по профессии. 

Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные доплаты и надбавки стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. 

В положении о премировании должны быть:

  • Общие сведения – основные цели документа, а также на каких работников распространяется данный документ (штатных, совместителей, всех и т.д.)
  • Виды премий и основания для выплаты – в этом разделе разбираются все виды премий, которые могут быть на предприятии и за что они могут быть назначены.
  • Расчет и утверждение размера премии – в данный раздел включается информация о каждом виде премии отдельно (какому кругу лиц назначается данная премия, какие условия ее получения, а также размер премии)
  • Заключительные положения – порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, ответственность за невыполнение

Положение подписывает и утверждает директор фирмы, а также все работники должны быть ознакомлены с данным документом под подпись.

Премирование сотрудников может осуществляться по следующим показателям:

  • Качество работы
  • Высокая производительность
  • Выполнение дополнительного объема работ
  • Экономия используемых ресурсов
  • Снижение затрат сырья
  • Изобретательный подход к работе
  • Стаж непрерывной работы в компании

Как происходит разработка системы премирования?

Для упрощения расчета и выплаты стимулирующих выплат следует сформировать эффективную систему премирования.

Первым шагом идет формирование квалифицированной рабочей группы (например, руководители, их заместители, сотрудники бухгалтерских и экономических отделов), которая должна учесть все нюансы работы предприятия. 

Дальше определяются условия премирования сотрудников, осуществляется сбор данных о размере заработных плат в организации, производится оценка финансовой возможности начисления премий и их предполагаемый размер. 

Окончательное решение о внедрении системы премирования принимает генеральный директор, и информация о ее порядке закрепляется в внутренних нормативных актах организации.

Теперь мы рассмотрим виды систем премирования.

​Виды систем премирования

1.Балльная система

Как видно из названия, сотрудник за свою работу получает баллы (или оценки), которые насчитываются ему за выполнение конкретных задач. По накоплении определенного количества баллов работниками, они поощряются.

Все работники должны быть ознакомлены со специальной шкалой по которой им выставляются баллы. В данной шкале должны быть записаны критерии выставления баллов, их описание и какие достижения необходимы для получения определенных баллов.

Данная система является более удобной, но многие организации не решаются вводить ее, так как она требует значительных затрат, особенно в компаниях с большим количеством работников.

2.Альтернативная система

Как правило, в организациях используется более упрощенная система премирования, в которой стимулирующие выплаты зависят от прибыли предприятия в отчетном периоде. При этом, выплаты могут быть в виде фиксированной суммы, которая зависит от должности сотрудника и его заработной платы, а также в виде процентного отношения к окладу.

Что насчет отчислений?

Облагается ли премия налогом НДФЛ?

Да, так как премия образует объект налогообложения по НДФЛ и не употребляется в числе не облагаемых доходов (например, пособия и компенсации, оплата профессиональной подготовки или переподготовки и т.п.).

При этом, уплатить налог следует в день, когда были получены деньги или же на следующий. Однако, в налоговом кодексе указано, что из суммы до 4000 рублей не высчитывается сбор.

Поэтому, если премия за год находится в этих пределах, она полностью выдается работнику.

Тоже самое относится и к взносам в фонды.

Так как премия по своей сути – это вознаграждение за труд, она является частью зарплаты работника (ст. 129 ТК РФ), поэтому на нее так же начисляются взносы.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовые книжки? ​

Согласно положениям п. 25 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225: сведения о премиях, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовую книжку не вносятся. 

Поэтому, если при поиске новой работы, работнику нужно доказать, что он хорошо выполнял свои обязанности и все требования, то специально для таких случаев существуют специальные документы (например, характеристика).  

Источник: http://unitoria.ru/blog/kadry/metody-premirovaniya-personala

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Виды премирования работников организации

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам.

Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты.

А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд.

Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы.

Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью.

Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально.

Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя.

Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

  • возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
  • виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
  • перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
  • конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
  • условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций  (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления  стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы.

Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Источник: http://buh-aktiv.ru/premii-rabotnikam-v-sootvetstvii-s-trudovym-i-nalogovym-zakonodatelstvom/

Как правильно премировать работников

Виды премирования работников организации

Приказ о премировании — это распорядительный документ организации, который издается, если руководитель решил поощрить одного или нескольких сотрудников за успехи в труде, в честь праздника и по другим поводам.

Зарплата работника может состоять из окладной и премиальной частей. Окладная часть имеет минимальный порог, обозначенный ставками МРОТ, а вот премиальная никаких предельных рамок не имеет. Иначе говоря, руководитель принимает решение, назначать премию сотруднику или нет, он же определяет размер премии.

Одним из способов поощрения сотрудника является премирование работников за результаты работы, успешный труд, достижение высоких результатов.

Работодатель заинтересован в повышении эффективности показателей деятельности компании, поэтому вправе мотивировать работников в виде выплаты премии.

Для оформления решения используется распорядительный документ о единовременном или постоянном премировании. Существуют реквизиты, которые рекомендовано использовать в таком бланке.

Виды поощрений сотрудников

Допускается поощрение сотрудника не только в материальной форме. Основные виды поощрений, используемые на практике:

  • объявление благодарности;
  • денежная премия;
  • представление к званию лучшего в профессии;
  • выдача ценного подарка;
  • награждение почетной грамотой.

Перечень, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, не является закрытым, система премирования устанавливается для каждого конкретного предприятия в локальных нормативных актах. За особенные достижения может последовать представление к госнаградам.

Какими документами оформляется премирование

Объявление работнику о выплате премии производится распорядительным документом по предприятию, издается приказ о поощрении работника за добросовестный труд, достижения в работе, выполнение плана и т. д.

У него есть несколько разновидностей:

  • массовые — вынесенные в отношении целой группы работников, большинства коллектива;
  • персональные — вынесенные в отношении конкретного работника;
  • плановые — издаваемые с определенной периодичностью;
  • внеплановые — издаваемые в связи с наступлением конкретного события, вне установленной периодичности;
  • производственные — принимаемые в связи с достижением результатов на производстве;
  • организационные — издаваемые в благодарность за активное участие в общественной жизни предприятия, например, за достижения на спортивных мероприятиях;
  • праздничные — в связи с наступлением памятных дат, праздников, юбилеев.

Служебная записка о премировании

Основанием издания распорядительного акта о премировании является служебная записка, представление или ходатайство непосредственного руководителя сотрудника или руководителя другой службы, отдела.

В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты обозначается конкретной цифрой или указанием на процент от оклада и т. д.

Руководитель предприятия вправе принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.

Приказы по форме Т-11 и Т-11а

Распорядительный документ составляется по типовой форме Т-11, утвержденной Госкомстатом (но не являющейся в настоящий момент обязательной к применению), или в свободной форме. Организация вправе разработать собственный образец.

Форма Т-11 используется, если премировать необходимо одного работника.

Если премии достойны несколько работников, используется бланк Т-11а.

Структура документа:

  • шапка с приведением реквизитов организации и документа (наименование предприятия, номер, дата издания приказа, его тема);
  • основная часть с письменным оформлением распоряжения работодателя и его основания;
  • заключительная (подписи, их расшифровки, обязательно должна присутствовать отметка об ознакомлении сотрудника).

В основной части обязательно указывается:

  • кого конкретно премируют (полностью фамилия, имя и отчество, табельный номер, подразделение и занимаемая должность);
  • за что осуществляется премирование: формулировка основания для премии в приказе имеет большое значение, так как сотрудник вправе знать, за что получает поощрение. В качестве формулировки используется указание конкретных достижений, заслуг. Например, часто применяются фразы: «в связи с юбилеем», «за производственные успехи», «за профессионализм и переработку» и т. д.;
  • размер вознаграждения или порядок его определения;
  • период, за который производится надбавка.

Образец приказа на поощрение работников за хорошую работу

ООО «Ppt.ru»город Санкт-ПетербургПриказ №11о единовременном премировании«10» декабря 2020 г.На основании служебной записки заместителя директора от 08.12.2020, представления, положения о премированииПРИКАЗЫВАЮ:1. За выполнение плана, хорошую работу, достижение высоких показателей в труде выплатить единовременную денежную премию в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей юристу Иванову Ивану Ивановичу.2. Контроль за исполнением настоящего Приказа возлагаю на себя.Генеральный директор П. П. Петров

Приказ о ежемесячных премиях

Иногда работодатель, определяя форму оплаты труда на предприятии, делает выбор в пользу окладно-премиальной системы. В этом случае издается распорядительный документ, в котором обозначаются условия выплаты премий.

Для определения оснований и порядка премирования работодатель вправе принять отдельный локальный нормативный акт.

В положении о премировании определяются основания: служебная записка, докладная, данные о выполнении плана, описывается издание распорядительного акта и другие нюансы, вплоть до формулировки, как написать: поощрить денежной премией работника или выплатить премиальные и т.д.

Приказ о 13-й зарплате

В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года. Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность. Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.

Пример приказа о премировании по итогам года

Руководитель вправе принять решение и не осуществлять выплату, отменить ее, или произвести премирование только части сотрудников. Исключение: ситуация, когда обязательство по назначению закреплено в локальных нормативных актах.

В бюджетных учреждениях во внутренних документах чаще всего закреплено правило, что такая премия назначается в пределах бюджетных ассигнований. Таким образом, выплата зависит от экономических и финансовых возможностей предприятия.

После получения данных за год определяется возможность поощрительных мер для трудового коллектива.

Такой вид поощрения, как и обычная премия, оформляется как доплата определенной, фиксированной суммы или части оклада. Не вправе рассчитывать на такую надбавку работники:

  • имеющие дисциплинарные взыскания за год;
  • не достигшие определенных показателей;
  • допустившие серьезные ошибки в работе, приведшие к снижению показателей деятельности;
  • работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Как показывает судебная практика, уволенные сотрудники вправе претендовать на часть поощрения.

Подписывает приказ руководитель и определяет ответственное за его исполнение лицо (которого знакомят с документом под подпись).

Обязательность ознакомления сотрудника определена тем фактом, что работник вправе знать, за что его награждают. Раздел 1 Указаний, утв. Постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.

2004, говорит о том, что трудящегося обязаны ознакомить с приказом о любом поощрении, в том числе о 13-й зарплате.

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/prikaz-o-premirovanii

Премирование в организации

Виды премирования работников организации
Петрова С.
специалист Минтруда России
“Кадровое дело”, N 6, июнь 2003 г.

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель вправе устанавливать в своей организации различные системы премирования.

Премирование – это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС*(1).

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств.

Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре.

Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования Существует два вида премирования.

Первый вид – премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации – обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид – разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям – государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Пример 1

У сотрудника юбилейная дата – 10 лет непрерывной работы на предприятии. Основанием для выплаты такой премии будет не премиальное положение, а приказ руководителя:

Приказ N 21

от 14 августа 2003 года
Об Астафьевой М.П.

За образцовое выполнение должностных обязанностей и безупречную работу в АО “Межрегионторг” в течение 10 лет

 приказываю:

наградить Почетной  грамотой  АО  “Межрегионторг”  и  премировать  в размере двух должностных окладов Астафьеву Маргариту Павловну –  старшего экономиста  отдела  финансирования  и  организации  труда.

Руководитель организации                                       Н.О. Еремеев

Премиальное положение – локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:

  • совмещение профессий (должностей);
  • выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • работу в неблагоприятных условиях;
  • работу в ночное время;
  • ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.

При начислении премий учитываются надбавки за следующие заслуги:

  • высокое профессиональное мастерство;
  • классность;
  • высокие достижения в труде;
  • выполнение особо важной работы;
  • ученую степень и др.

Конкретный перечень доплат и надбавок в зависимости от специфики производства организация определяет самостоятельно. Показатели и условия премирования Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:

  • выполнение производственного или нормированного задания;
  • улучшение качества выпускаемой продукции;
  • повышение производительности труда;
  • сбережение конкретного вида ресурса и др.

Премирование сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.

Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями и могут быть оформлены в виде схемы или алгоритма, например: 

За  перевыполнение  определенного вида изделия

Вариант 1

Вариант 2

Процент от должностного оклада

Коэффициент  повыше ния

от 1 до 10 штук       

10

1,1

от 11 до 20 штук      

20

1,2

от 21 до 30 штук      

30

1,3

от 31 до 40 штук      

40

1,4

от 41 до 50 штук      

50

1,5

и т.д.                

Диапазон     перевыполнения (количества)    какого-либо изделия может быть увеличен или уменьшен         

По усмотрению  организации предельный  размер   процента  премии может  быть  органичен конкретной величиной 

Коэффициенты   могут быть иные по  усмотрению организации  

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Премии начисляются работникам, состоящим в штате организации.

Премии можно платить и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы. Тем, с которыми заключен гражданско-правовой договор, премии платятся, если договором это предусмотрено.

Решение о премировании работников, не состоящих в штате организации, администрация может принимать по согласованию с полномочным представителем трудового коллектива (советом или председателем совета трудового коллектива, профсоюзным органом или председателем профсоюзной организации). Эти нормы могут быть предусмотрены также и коллективным договором.

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива (организации, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т.д.).

Общие показатели, характерные для всех категорий работников, утверждаются премиальным положением или определяются по соглашению сторон при подписании коллективного договора.

Представление на премирование происходит в конце периода премирования. Оно состоит из нескольких этапов. Сначала бухгалтерия организации готовит справку о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

После этого руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений (если они есть в организации) распределяет между ними средства, направленные на премирование.

Заместители директора, курирующие соответствующие подразделения – отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы, – вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.

Руководители структурных подразделений в свою очередь подают соответствующим заместителям директора предложения о размере поощрений для конкретных работников.

Согласованные предложения представляются на утверждение директору организации и являются основанием для издания приказа по организации.

В соответствии с установленным в организации порядком предложения по премированию работников согласовываются с уполномоченным представителем трудового коллектива (советом трудового коллектива, профсоюзным комитетом и др.).

После этого руководитель организации издает приказ по организации о премировании работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Такой приказ нужен в любом случае, независимо от того, есть ли в организации премиальное положение или его нет.

Пример 2

Приказ N 123

 от 1 августа 2001 года

 О единовременном премировании

 За  своевременное  и  качественное  выполнение  определенной  работы

приказываю:

выплатить единовременную премию

вариант 1 – в размере должностного оклада (организация самостоятельно определяет размер премии) следующим работникам:(далее указывается список тех, кому полагается  премия, – фамилия,   имя, отчество, занимаемая должность, подразделение);

вариант 2 – каждому работнику выплачивается конкретный размер премии в зависимости от внесенного  вклада  (фамилия,  имя,  отчество,  занимаемая должность, подразделение);

вариант 3

  • финансовому отделу в размере 20 000 руб.;
  • бухгалтерии в размере 40 000 руб.;
  • плановому отделу в размере 35 000 руб. и т.д.

 Руководитель организации                                      A.M. Смирнов

2006-08-07

>

Источник: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article06/?id=1154949309

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.