Виды сдельной системы

Содержание

Сдельная форма оплаты труда. Что стимулирует. Системы

Виды сдельной системы

В 135 ст. ТК РФ говорится о том, что система оплаты труда прописывается в заключаемом с трудящимся договоре. Речь идет о двух возможных вариантах – сдельном и повременном. Здесь подробно рассматривается именно сдельная разновидность.

Сдельная форма оплаты труда (понятие)

При этой форме расчета усилия работника оцениваются по числу продукции, которую он произвел в конкретный фиксированный отрезок времени, либо пропорционально объему оказанных услуг. При этом учитывается качество изготовленного товара и сложность сопутствующих процессу трудовых условий. 

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Что стимулирует и нецелесообразна сдельная форма оплаты труда

Сдельная вариация стимулирует рост производительности труда. Принцип прост: чем больше единиц продукции произведет человек (либо чем больший объем услуг он выполнит), тем больше ему заплатят. Поэтому такая форма оплаты труда применяется в организациях (и в отношении должностей), где можно отследить численность изготовленных продуктов или сделанных работ.

Нецелесообразно и даже невозможно оплачивать по сдельным расценкам, к примеру, труд бухгалтеров, сотрудников отдела кадров и многих других представителей АУП. Здесь нереально выявить конкретные показатели и оценить их поштучно. 

Еще один случай, когда стимулирование работников на увеличение производительности посредством сдельных расценок не желательно – это накопление излишков готовой продукции в организации и проблемы с их реализацией. 

Когда целесообразна сдельная форма оплаты труда

Сдельная вариация оплаты применима далеко не всегда. Выбирая конкретную систему, важно учесть много разных факторов и условий.

В каких видах деятельности лучше использовать сдельную оплату труда

сдельная форма подходит для тех производственных процессов, где существует возможность установления нормативов объемов выпуска продукта (времени выполнения операций) и определения количественных итогов. как правило, этот тип оплаты действует в отношении фрезеровщиков, швей, токарей, строителей и представителей других профессий, чьи «плоды» труда выразимы в количественных показателях. 

соблюдение каких условий обязательно для перехода на сдельную оплату труда

Сдельная форма труда подходит для организаций, в которых соблюдаются следующие условия:

  • четко организована система учета за выпускаемыми изделиями либо выполняемыми работами;
  • создана система внутрифирменных нормативов и тарифная сетка;
  • учет осуществляется таким образом, что существует возможность количественного контроля за показателями каждого работника в отдельности;
  • качество продукции отслеживается оперативно и эффективно;
  • сырье и другие необходимые для бесперебойного процесса производства активы поступают регулярно;
  • присутствует нужда в наращивании производственных объемов посредством стимуляции работников.

Что такое сдельная расценка

Сдельная расценка представляет собой размер платы за единицу произведенного товара или одну произведенную операцию.

На каждом предприятии такие тарифы рассчитываются в соответствии с разрядами сотрудников и нормативами выработки.

Сдельная стоимость определяется посредством деления тарифной ставки за конкретный период (час, сутки, месяц), соответствующей уровню квалификации сотрудника, на норму выработки за тот же отрезок времени. 

Пример расчета зарплаты за единицу выполненной работы (изготовленной продукции)

Расчет определения сдельной цены единицы продукта лучше рассмотреть на конкретном примере. Исходные данные для удобства представлены в таблицах.

Пример 1. Определение зарплаты фрезеровщика завода выглядит следующим образом.

Порядковый номерНазвание показателяЗначение
1Норма выработки деталей в день100 единиц
2Тарифная ставка (дневная)1 000 рублей
3Выработка деталей (месячная)2 000 единиц

Сдельная цена считается так: 1 000/100  = 10 (рублей за штуку).

Зарплата фрезеровщика за месяц определяется следующим образом: 10*2 000 = 20 000 рублей.

Пример 2. Расчет зарплаты токаря по тарифам, определяемым на базе временных нормативов. 

Порядковый номерНазвание показателяЗначение
1Ставка по тарифу за час 150 рублей
2Временной норматив нахождения за станком на одну манипуляцию50 минут
3Месячное количество выполненных операций300

Рассчитываем сдельную цену одной операции: 150*50/60 = 125 (рублей за одну операцию).

Считаем месячную зарплату токаря: 125*800 = 37 500.

Виды сдельной оплаты труда (системы)

Существует несколько видов сдельной системы. Работодатель выбирает из них нужный вариант, который наиболее подходит каждому конкретному случаю, и закрепляет его в трудовых договорах и соглашениях. Ниже разновидности этой формы рассматриваются детально.

Сдельно-премиальная оплата труда (пример)

Этот вариант системы предусматривает оплату работы сотрудника до превышения им нормативов по прямым тарифам, а после превышения – по увеличенным расценкам.

Премии за перевыполнение плана очень хорошо стимулируют производительность труда – работнику попросту выгоднее трудиться эффективнее, ведь это влияет на размер зарплаты, которую он заслужит к концу месяца. Рассмотрим конкретный пример.

Пример 3. Токарю 3 разряда установлена норма выхода деталей за месяц – 150 штук. При условии достижения плановых показателей сдельная цена за деталь составляет 60 рублей.

Но сотрудник изготовил за период 180 деталей. Условия договора гласят, что сверхнормативный выпуск поощряется премией величиной в 30% от превышения.

Таким образом, заработок токаря при сдельно-премиальной системе считается так:

(180*60) (оплата по нормативам) + (30 (превышение норматива)*60*30%) (величина премии за сверхплановые результаты) = 10 800 + 540 = 11 340.

Прямая сдельная оплата труда (пример)

Эта система предполагает наличие в организации твердых сдельных расценок, разработанных для работников соответствующих разрядов и квалификаций. Зарплата считается путем умножения этих тарифов на количество изготовленных изделий. Превышение плановых показателей не влечет увеличение стоимости единицы продукции. 

Пример 4. Для швеи первой категории установлен тариф на одно платье – 70 рублей. За месяц она произвела 450 единиц этой продукции. В итоге ее заработок получился такого размера: 70 * 450 = 31 500 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда (пример)

При этом варианте при достижении работником плановых показателей ему устанавливаются одни расценки, а при их превышении – уже другие, как правило, несколько выше. Отличие от премиальной системы в том, что речь здесь идет не о премии, которая считается в процентах от перевыполнения, а о твердых тарифах, действующих в отношении сверхплановых единиц продукции.

Пример 5. Фрезеровщику установлен месячный план выработки – 170 деталей. В пределах этого норматива единица продукции оплачивается суммой в 400 рублей.

Все сверхплановые детали оплачиваются уже по повышенному тарифу – 500 рублей. За месяц сотрудник произвел 200 деталей.

Его зарплата рассчитывается при этом следующим образом: 170*400 (оплата в пределах норматива) + (200-170)*500 = 68 000 + 15 000 = 83 000.

Аккордная оплата труда (пример)

При этом варианте оплата осуществляется не за отдельную манипуляцию или единицу продукта, а за полный цикл работ. При этом строго оговариваются временные рамки их выполнения. Если задача отличается длительностью выполнения, как правило, прибегают к выплате авансов. Нередко аккордная система сочетается с премированием за выполнение задания до установленного срока. 

Пример 6. Часто аккордная система применяется на стройках. Бригаде поставлена задача – провести отделочные работы в построенном доме. Весь объем необходимых действий делится на конкретные этапы: проведение проводки, штукатурка, укладка пола, окраска и т.д. Каждый такой этап принимает уполномоченный сотрудник, определяет качество выполнения и производит расчет. 

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда (пример)

Это своеобразный гибрид сдельного и повременного способов оплат. Такой вариант подходит для ситуаций, когда производственный процесс требует наличия работника на своем месте в определённые промежутки времени. Наряду с этим прибыльность предприятия определяется активностью сотрудника и его заинтересованностью в результатах. Поэтому производительность стимулируется сдельными расценками.

Пример 7. Продавец магазина должен находится на рабочем месте с 9 утра и до 10 вечера. За это время ему установлен фиксированный оклад.

Даже если за весь день в магазин не зайдет ни один покупатель, сотрудник должен быть наготове и присутствовать за прилавком. И он все равно получит зарплату по фиксированному окладу.

Вместе с тем, продавец еще и имеет определенный процент с продаж, что мотивирует его на активные действия: чем больше он продаст, тем больше получит в конце месяца зарплату.

 Доплата до минимального размера зарплаты при сдельно-премиальной оплате труда

В 133 ст. ТК РФ содержится прямое указание на то, что месячная зарплата сотрудника не может не дотягивать до минимального размера оплаты труда, действующего в конкретном регионе. Важно! При этом обязательно выполнение важного условия: человек полностью выработал разработанную для него норму времени или продукции. 

На этот момент работодателю следует ориентироваться в первую очередь, устанавливая сдельные расценки: при выполнении сотрудником плана его вознаграждение должно превышать МРОТ. В противном случае бухгалтерам придется ежемесячно высчитывать доплату до МРОТ, что нецелесообразно. 

Если же план не выполнен по причине действий (бездействий) работника (прогулы, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), то это соответствующим образом документируется и размер вознаграждения до МРОТ не доводится. 

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Если сдельщик не присутствует в праздничный день на работе, то, соответственно, в это время он не может производит детали (оказывать услуги) по которым установлен месячный план. Получается, что его производительность страдает не по его вине. Этот момент регулируется 112 ст. ТК РФ.

Здесь говорится о том, что на предприятии должны быть разработаны местные акты, обеспечивающие дополнительное вознаграждение сотрудников в дни праздников.

Если на предприятии такой документ отсутствует, то при проверке трудовой инспекции это может быть расценено как серьёзное пренебрежение нормами права (в соответствии со ст. 5.21 КоАП РФ).

Величина оплаты за праздничные нерабочие дни определяется работодателем (при участии представителей профсоюза, кадровиков, экономистов и т.д.) и может представлять собой:

  • твердую неизменную сумму;
  • величину, рассчитанную исходя из среднего заработка сотрудника.

Для сдельщиков часто характерна посменная деятельность. Нередко бывает так, что рабочий день выпадает как раз на праздник. Тогда сдельные расценки в соответствии со 153 ст. ТК РФ возрастают как минимум в два раза. Но дополнительное вознаграждение, о котором шла речь выше, при этом не выплачивается.

Если по графику сотрудник-сдельшик трудится в праздник, его работа оплачивается по повышенным расценкам. Но на него не распространяется указанное в ТК РФ право на получение вместо этого дополнительного выходного дня в удобное ему время. 

Пример 8. Фрезеровщик Иванов П.А. работает по графику 12 июня. Ему по прямой сдельной системе установлена цена за единицу продукции – 300 рублей. В праздничный день он произвел 20 деталей. Соответственно, они оплачиваются по увеличенному вдвое тарифу: 20*300*2 = 12 000 рублей (заработок за праздничный день). 

Если бы по графику был бы не его день работы, за него он все равно получил бы дополнительное вознаграждение. 

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В структурных включениях РФ существуют и самобытные региональные праздники. Работа в эти дни оплачивается также, как было описано в предыдущем пункте. 

Например, в 1 ст. Закона Республики Татарстан «О праздниках и памятных датах» установлены такие дополнительные выходные:

  • 30 августа – день республики;
  • 6 ноября – день республиканской Конституции;
  • некоторые религиозные праздники.

Соответственно, если человек по графику выходит на работу в эти дни, его труд вознаграждается по двойным тарифам. Если же нет – он вправе рассчитывать на доп.вознаграждение.

Выплата зарплаты сдельщику за первую половину месяца

Источник: https://finzz.ru/sdelnaya-forma-oplaty-truda-chto-stimuliruet-sistemy.html

Сдельная система оплаты труда – виды, особенности

Виды сдельной системы

Трудовое законодательство определяет систему оплаты труда как совокупность способов начисления работнику заработной платы. Она может быть разной, в зависимости от критериев. Критериями выступают как уровень профессионализма работника, так и сложность выполняемой им работы, ее количество и качество.

Другой разновидностью тарифной системы оплаты труда является повременная, о которой можно прочитать здесь.

Одна из наиболее часто применяемых система оплаты труда — сдельная, она обеспечивает регулярные выплаты в установленных рамках.

Главным отличием регулирования выплат по сдельной системе является то, что их уровень зависит не только от самого факта проделанной работы, но и от того, насколько она выполнена быстро и качественно.

Сдельная выплата определяется только за какое-то количество единиц произведенного товара.

Предлагаем также ознакомиться с характеристикой бестарифной системы оплаты труда и смешанной.

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов, смотря, какую систему выберет работодатель.

Бывают довольно жесткие условия, с одной стороны – не позволяющие развиваться, с другой – развиваться и негде, требуется только выполнение объемов и сроков.

А бывают и такие системы, где начальник намеревается повышать не только количество, но и качество товара, что возможно только при различных вознаграждениях и бонусах.

Прямая сдельная система оплаты труда

Согласно прямой сдельной системе, производство устанавливает определенную фиксированную ставку за определенное количество продукции. Работник получит ровно столько, сколько сделал, скажем, за два часа или пару минут. Поскольку работа может быть разной, временные промежутки также отличаются, но сам способ начисления остается неизменным.

Сдельно-прогрессивная система

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда фиксированная оплата производится уже не просто за какое-то количество труда, а за выполненную норму.

Как только граница пройдена, все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу.

Таким образом, данная система призвана мотивировать рабочих на повышение своей производительности посредством увеличения времени, затрачиваемого на труд, или же улучшения качества и количества продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты

Отличие сдельно-премиальной от сдельно-прогрессивной состоит в том, что по ней оплата может производиться за перевыполнение нормы как по повышенному тарифу, так и в том же размере.

Размер премии зависит от финансовых возможностей организации и мнения ее непосредственного руководителя.

Обе системы не могут сосуществовать одновременно, поскольку премиальная – это подвид прогрессивной системы.

Косвенно-сдельная

Виды производимых работ делятся на два типа: основные и вспомогательные, косвенные или обслуживающие. Заработок исполнителей вспомогательного производства напрямую зависит от суммы заработка, выплачиваемого рабочим на основном производстве. Заработная плата для работающих на косвенном производстве исчисляется в процентах от совокупного дохода исполнителей на основном производстве.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система еще называется комплексной, поскольку сумма полностью выплачивается только по достижении ранее оговоренного договором результата.

До этого рабочему также выплачивается некая сумма, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума, однако, она сильно отличается от итоговой. Например, работа может заключаться в сдаче объекта строительства.

Только после того, как объект будет проверен и заверен, рабочий получит оплату за труд, не ранее того.

Коллективно-сдельная оплата

Здесь стоит пояснить, что оплата может осуществляться как за личный, индивидуальный труд, так и за усилия всего коллектива в целом.

Коллективный труд необходим там, где товар или услуга не могут быть произведены только одним человеком.

Таким образом, зарплата выплачивается всей группе в целом, которая внутри уже самостоятельно определяет, сколько отдать каждому из участников процесса в зависимости от коэффициента его полезности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 490-27-62 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 603-45-17 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ+8 (800) 500-27-29 доб.849 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/sdelnaya-sistema-oplaty-truda/

Разработка системы сдельной оплаты труда

Виды сдельной системы

Сдельная оплата труда представляет собой выдачу заработка, исходя из объема выполненной работы, ее качества, сложности. Также учитываются условия труда. Кадровое агентство Тотал разработает систему оплаты для вашей организации, исходя из целей компании, факторов, влияющих на достижение этих результатов, особенностей деятельности, служебных обязанностей сотрудников.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли.

Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы.

А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

  1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
  2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
  3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
  4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
  5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
  6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Плюсы перехода

У рассматриваемой системы оплаты есть несколько положительных сторон для работника и для работодателя. Среди них:

  • заработная плата сопоставима с выработкой;
  • размер зарплаты за единицу выработки равен знаниям и умениям работника;
  • начисление премий и другие методы мотивации за переработку плана;
  • контроль, поддержание качества труда рабочего на высоком уровне (при правильно рассчитанных нормативах).

Стоит учесть, что невзирая на видимые плюсы системы, руководитель должен четко понимать, когда уместно делать переход на новые формы исчисления зарплаты и премий.

Когда нужно и можно внедрять

Руководство может внедрить сдельную оплату труда, если на предприятии есть такие предпосылки:

  • сформирована четкая система учета произведенной работы в общем количестве, а также каждого работника отдельно;
  • установлены тарифы, нормы;
  • есть возможность отслеживать уровень результата работы;
  • налажены непрерывные поставки сырья, инструмента, расходных материалов для производства.

Важно: на новый тип начислений зарплат целесообразно перейти при необходимости увеличения выработки в несколько раз.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

  1. Подготовка. Этот этап включает: 
  • определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
  • разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
  • утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
  • определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
  • выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
  • разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
  • составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
  • установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.
  1. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:
  • проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
  • предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
  • проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
  • подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.
  1. Использование. Это заключительный этап, на котором:
  • проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
  • корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно.

В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации.

Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.

Как рассчитывать заработную плату по сделке

Для расчета зарплаты сдельщиков понадобится знание объемов выполненной работы за расчетный период. Поэтому, помимо документов, учитывающих рабочее время, в компании вводится дополнительный документооборот:

  • наряды;
  • рапорты о выработке бригад за смену;
  • ведомости учета выработок;
  • маршрутные листы, карты;
  • табели-расчеты;
  • акты о сдаче-приемке выполненных работ.

Исходя из данных, полученных из этих документов, а также норм для каждого вида работ и квалификации служащего, осуществляется расчет зарплаты.

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

  1. Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
  2. Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
  3. Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
  4. Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
  5. Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
  6. Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
  7. Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

  • рассчитать тарифы, нормы производства;
  • решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
  • рассчитать размер премий, расценок;
  • адаптировать коллектив под нововведения;
  • найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
  • подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Источник: https://rutotal.ru/upravlenie-voznagrazhdeniem/razrabotka-sistemy-sdelnoj-oplaty-truda/

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Виды сдельной системы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

· имеется количественный результат труда;

· количественный результат труда может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции;

· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

· хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

· эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

· строгий учет за качеством работы;

· реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенная сдельная;

· аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции.

Расценки исчисляются согласно ст.105 КЗоТ РФ двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле

,

где – сдельная расценка за единицу выполняемой работы; – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; – часовая (сменная) норма выработки;

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле

,

где – норма времени на единицу выполняемых работ, ч (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле

,

где – общая заработная плата, руб.; – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ; – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, того участка, цеха, где они работают.

Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например в 1,5 и более раз), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Косвенно-сдельная система.

Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле

,

где – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; – норма выработки для данного объекта обслуживания за смену; – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле

.

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Аккордная оплата – сдельная, обычно коллективная оплата, имеющая разовый или единовременный характер. Она применяется при оплате работ по срочному устранению различных производственных аварий или поломок оборудования, выполняемых в нерабочие смены или во время выходного дня.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ, их стоимость и общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

Источник: https://studopedia.ru/19_347734_sdelnaya-forma-oplati-truda-i-ee-sistemi.html

Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Виды сдельной системы

Сдельнойназывается такая форма оплаты труда,при которой заработная плата работникуначисляется в заранее установленномразмере за каждую единицу выполненнойработы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях,штуках, тоннах и так далее).

Применяетсясдельная оплата труда там и тогда, гдеи когда:

– имеетсяколичественный результат труда;

– количественныйрезультат труда может быть измерен;

– существуетнеобходимость увеличивать объемыпроизводимой продукции или выполненныхработ, услуг;

– рост выручкивследствие сдельной оплаты трудаисключает ухудшение качества продукции(работ, услуг), нарушение технологиипроизводства и правил Техники Безопасности.

При использованиисдельной оплаты труда необходимособлюдение ряда требований (условий),в частности:

– хорошо постановленныйучет количественных результатов труда,

– эффективнаяорганизация нормирования труда иправильная тарификация работ;

– строгий контрольза качеством продукции, работ, услуг;

– нормальнаяорганизация труда, исключающая перебоив работе, простои, несвоевременнуювыдачу производственных заданий,нарядов, материалов, инструмента и томуподобное.

– реальная возможностьу работника увеличивать выпуск продукциипо сравнению с установленными нормами.

Сдельная формаоплаты труда имеет свои виды: прямаясдельная, косвенная сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,аккордная.

Прямая сдельнаясистема – поэтой системе заработок начисляетсяработнику по заранее установленнойрасценке за каждую единицу качественнопроизведенной продукции (выполненныхработ, услуг).

1) Если применяетсянорма выработки (нормавыработки– это установленный объем работы внатуральных единицах, который долженбыть выполнен в единицу рабочего времениработником или группой работниковопределенной квалификации в данныхорганизационно-технических условиях),сдельная расценка определяется делениемтарифной ставки (часовой, дневной) нанорму выработки:

Рсд= Тч(д)/ Нв(4)

где:

Рсд- сдельная расценка за единицу выполненнойработы;

Тч(д)- тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв- часовая (сменная) норма выработки.

2) Если применяетсянорма времени (нормавремени –это величина затрат рабочего времени,установленная для выполнения единицыработы одним или группой работниковопределенной квалификации в данныхорганизационно-технических условиях)сдельная расценка определяется поформуле:

Рсд= Тч(д)* Нв (5)

где:

Рсд- сдельная расценка за единицу выполненнойработы;

Тч(д)- тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв- часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельнаясистема -применяется для платы труда рабочих,обслуживающих основные технологическиепроцессы, и именно для той их категории,от темпа и качества работы которыхдействительно зависит выработкаобслуживаемых или основных рабочих.

Посколькуобслуживаемые основные рабочие зачастуювыполняют разные работы, косвенныесдельные расценки определяютдифференцированно по каждому объектуобслуживания.

Расчет косвеннойсдельной расценки ведется по формуле:

Ркс= Тд/ (Нобс* Оп)(6)

где:

Ркс- дифференцированная косвенная сдельнаярасценка по данному объекту обслуживанияза час работы, выполняемой основнымирабочими;

Тд- дневная тарифная ставка рабочего;

Нобс- количество объектов (рабочих, бригад),обслуживаемых по установленной нормерабочим;

Оп- плановый объем производства за смену.

С наибольшейэффективностью косвенная сдельнаясистема оплаты труда применяется в техслучаях, когда заработок обслуживающегорабочего ставится в прямую зависимостьот выполнения основными рабочимипроизводственных заданий, а не нормвыработки, так как последние легкоперевыполняются вследствие не всегдавысокого их качества, что приводит кнеобоснованному завышению заработнойплаты.

Сдельно-премиальнаясистема -предусматривает премирование заперевыполнение выработки и достижениеопределенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивнаясистема – поэтой системе труд рабочего в пределахустановленной исходной нормы (базы)оплачивается по основным одинарнымрасценкам, а сверх установленной базы- по повышенным расценкам.

В рамках этойсистемы разрабатывается специальнаяшкала, устанавливающая степень увеличениясдельных расценок в зависимости отуровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплатопределяется на основе исходной базыи принятой шкалы по формуле:

Дпр= Зпр/ Пвб* Ппб* Кр(7)

где:

Дпр- сумма доплаты;

Зпр- заработок по основным расценкам заработы;

Пвб- процент выполнения исходной базы;

Ппб- процент перевыполнения исходной базы;

Кр- коэффициент увеличения основнойрасценки, взятой по шкале в соответствиис процентом перевыполнения исходнойбазы.

Срок, на которыйвводится сдельная прогрессивная оплататруда, устанавливается администрациейпредприятия по согласованию ссоответствующими профсоюзными органами,исходя из производственной необходимости.

Аккордная система– сущность данной системы оплаты трудазаключается в том, что по ней размероплаты труда устанавливается не закаждую производственную операцию(работу) в отдельности, а за весь комплексработ.

Индивидуальнаяпрямая сдельная система оплаты трудахарактеризуется тем, что заработоккаждого рабочего определяется порезультатам его личного труда.

Этовыражается в количестве изготовленныхрабочим изделий (деталей) или количествевыполненных им операций за какой-топериод времени.

В данном случаеустанавливается прямая, непосредственнаясвязь между затратами и результатамитруда рабочего и его заработком.

При индивидуальнойпрямой сдельной системе оплаты трудаза каждую единицу выполненной работы(изделие, деталь, операцию) устанавливаетсясдельная неизменная расценка, являющаясяосновным элементом любой разновидностисдельной оплаты. В условиях рассматриваемойсистемы расценка определяется по однойиз следующих формул:

R = Стар/ Нвыр(8)

где:

R – сдельная расценка;

Стар- тарифная ставка, соответствующаяразряду выполняемой работы;

Нвыр- норма выработки.

R = Стар/ Нвыр(9)

где:

R – сдельная расценка;

Стар- тарифная ставка, соответствующаяразряду выполняемой работы;

Нвр- норма времени.

При определениисдельных расценок необходимо соблюдатьсоответствие единиц времени, за которыеустанавливаются тарифные ставки,единицам времени, относительно которыхустанавливаются нормы (час, смена).

Еслиустановлена сменная норма выработки,то при расчете расценки используетсядневная (сменная) тарифная ставка; еслиустановлена часовая норма выработки,то для определения расценки используетсячасовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальнаясдельная оплата туда весьма проста ипонятна для рабочего и исключает (привысоком качестве нормирования)уравнительность к оплате. Она целесообразнатам, где по условиям производствавозможно и оправдано выполнение работодним исполнителем. Такая система широкоприменяется в легкой и текстильнойпромышленности, а также на станочных ислесарных работах в машиностроении.

Коллективная(бригадная) сдельная система оплатытруда представляет собой такую систему,при которой заработок рабочихрассчитывается в соответствии с объемомработы (количеством продукции),произведенным бригадой.

Эта разновидностьсдельной оплаты наиболее эффективна,когда необходимы одновременные совместныеусилия группы рабочих для выполненияпроизводственных заданий, то есть когдамежду членами бригады осуществляетсяпостоянная производственная связь,нарушение которой отрицательносказывается на результатах работы.

Сфера применения данной системы оплатытруда расширяется по мере осуществлениякомплексной механизации производства,которая позволяет совмещать выполнениемногих операции, прежде выполнявшихсяраздельно.

Коллективнаясдельная оплата широко применяется вкомплексных бригадах с развитымсовмещением профессий и взаимозаменяемостьюрабочих.

Она целесообразна также прибригадном обслуживании, наблюдении иконтроле за крупными агрегатами,аппаратами и механизмами в том случае,если производственные процессырегламентированы нежестко и у рабочихсохраняется возможность влиять наувеличение выпуска продукции.

Здесьневозможно установить индивидуальнуювыработку каждого рабочего, ибо вконечном продукте воплощается трудвсех членов бригады. Чтобы материальнопоощрять лучшее выполнение функцийкаждым исполнителем, оплата трудаставится в зависимость от достигнутогоконечного результата.

Расчет заработкарабочих при данной системе оплаты трудаосуществляется с применением либо общихколлективных расценок для бригады вцелом, либо индивидуальных сдельныхрасценок.

В первом случае на основеобщей коллективной расценки за единицупродукции, объема работ, выполненногобригадой, определяют заработок бригадыв целом, затем он распределяется междуее членами.

Во втором случае труд каждогорабочего оплачивается по расценкам,установленным на тот вид работ, которыйон выполняет. При этом учет выработкиведется по конечному продукту, созданномубригадой в целом.

Основная проблема,возникающая при распределенииколлективного заработка, состоит в том,чтобы наиболее полно учесть индивидуальныйвклад каждого рабочего в общие результатытруда бригады.

Одним из методовкорректировки является распределениесдельного приработка и коллективнойпремии бригады с помощью так называемыхкоэффициентов участия, которыехарактеризуют степень участия отдельныхчленов бригады в выполнении общегозадания. Коэффициенты участияустанавливаются самой бригадой приподведении итогов работы за месяц наоснове порядка их подсчета, определенногов положении об оплате и согласованногомежду работниками и работодателем.

Коэффициенттрудового участия (КТУ) – это обобщеннаяколичественная оценка личного вкладакаждого члена коллектива (бригады,участка, цеха) в конечный результат еготруда.

При установлении КТУ учитывается,как правило, производительность трудаработника, сложность выполняемых работи качество продукции, соблюдение имтрудовой и производственной дисциплины,отношение к своим служебным обязанностям,помощь в работе другим членам коллективаи другое.

С учетом коэффициентатрудового участия распределяется:

– тарифная заработнаяплата, определяемая пропорциональнотарифной ставке и фактически отработанномувремени каждым работником;

– сдельный приработок(сверхтарифная часть заработной платы,образуемая за счет перевыполнения нормвыработки у рабочих-сдельщиков);

– коллективнаяпремия.

За норму принимаетсякоэффициент участия, равный единице.Снижение его обычно связывается снерадивым отношением к труду, невыполнениемзаданий бригадира и так далее. Повышениекоэффициент участия практикуется вслучаях, когда рабочие добиваются болеевысокой производительности труда посравнению с другими членами бригады,достигают высокого качества выполняемыхработ и так далее.

Источник: https://studfile.net/preview/399598/page:4/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.